Según información del INEI[i], la población ocupada en la capital del Perú subió en 13% a junio 2021, respecto del mismo periodo del año anterior. Significando el restablecimiento de 454,600 puestos de trabajo, de los cuales, el 45 por ciento se dio en empresas de más de 51 trabajadores y el 32% en empresas entre 11 y 50 trabajadores [ii]. Adicionalmente, de acuerdo con el mismo informe, el mayor crecimiento de puestos de trabajo se dio en aquellos con sueldos por debajo de mil soles.
Esta foto estadística, no muestra lo que las empresas dedicadas al reclutamiento o adquisición de talento venimos enfrentando. En diversos artículos publicados durante mayo-junio, donde se da cuenta de entrevistas a ejecutivos de reclutadoras, se recogió que las propuestas de empleos se venían reduciendo. Tendencia que se ha agudizado durante los últimos días, en vista que todas decisiones de inversión de las empresas han sido postergadas.
Por otro lado, en reciente artículo [iii] publicado en “The Economist” se hace expresa la mención que, en el exterior, los empleadores están queriendo cubrir desesperadamente posiciones, dado el rápido rebote económico. Donde las actividades, y sobre todo las expectativas, están a todo vapor. Incluso se ha potenciado, porque los propios trabajadores están a la búsqueda, de realizar mejoras en sus remuneraciones.
Es cierto que siempre la luminosidad la acaparan los “Head-hunters” o caza talentos, esos que están al acecho de los grandes contratos de “directores ejecutivos, banqueros estrellas, deportistas o audaces abogados [iv]. Sin embargo, las empresas reclutadoras bailamos al son del “Staffing”, porque por ejemplo, según cifras publicadas en “The Economist”, las empresas gastan más de $400 mil millones de dólares en servicios de recursos humanos de acuerdo con estudio del Royal Bank of Canadá.
El grueso “del negocio” de hoy en la industria, consiste en colocar a empleados de oficina y técnicos de campo y muy a menudo con contratos temporales. Esta contratación que es mucho menos glamorosa hace que las reclutadoras busquen maximizar la posibilidad de concretar excedentes, basadas en diferenciarse por especialización y por territorios. Siendo las habilidades blandas del equipo reclutador un componente clave en el “mix” para tener éxito en la estrategia de diferenciarse, por especialización.
Está claro que nadie, y menos en Perú, puede decir que esta pandemia no lo ha tocado. Es así, que las empresas que se diferencian hoy, lo hacen por la capacidad de haber pasado de la reacción a la ejecución de estrategias (permitiendo realmente aprovechar oportunidades). Ello, porque las áreas de RR HH en la “nueva normalidad”, primero reaccionaron ante un cambio tan radical y hoy buscan mejorar el rol adaptativo que generaron (con los protocolos, por ejemplo).
Por otro lado, internacionalmente el Covid19 también redujo ingresos en la dotación de personal de agencias [v], a medida que los empleadores desaceleraron la contratación en medio de la recesión, y los empleados dudaban en saltar del barco. Ahora la deserción post pandémica está a todo vapor. Las vacantes han aumentado en gran parte del primer mundo, las empresas buscan personal, mientras, solo trabajadores aún ansiosos por la infección se mantienen al margen. El resultado ha sido un aumento en los ofrecimientos de remuneración, que pueden ser muy tentativos para los que están dispuestos a desertar hacia un nuevo empleador.
Pero retomemos a las empresas en general, durante pandemia han ido reaccionando, actuando de una u otra forma ante lo incierto, tratando de salvaguardar y de mantener sus organizaciones. En términos operativos, han tenido que tomar decisiones muy complejas y difíciles en términos organizacionales, y créanme que soy empático con sacrificios como estos, sobre todo cuando se trata de salvar “el barco”.
Nosotros en Talent2Win, por el hecho de estar en los Estados Unidos, observamos que tuvimos, y aún tenemos más o menos dos meses. Dos meses y medio, en el que pudimos ir observando, leyendo, entre líneas, no solo cómo iba avanzando el proceso de pandemia, si no las distintas reacciones de las empresas y sus gobiernos. Primero fue Asia, después Europa y finalmente toco con nosotros, en Norte América.
Eso mismo que se vivió al inicio, y que se reflejó en el mercado y las acciones que tomaron las áreas de RRHH en esos momentos. Esa misma condición, nos permite observar cosas importantes que están haciendo las áreas de RRHH hoy, después de las campañas de vacunación. Asimismo, la presencia continental de Talent2Win permite identificar no solo la “tropicalización” dada por diferencias culturales o por aquello que se pudo “haber hecho esto o lo otro” o “como se reaccionó a circunstancias”.
Sin embargo, a pocos días del bicentenario, creo que es más que oportuno y crucial que indiquemos como las empresas pasarán de la reacción a la estrategia. Porque está claro que nadie descubrirá la pólvora de la noche a la mañana, De allí que incluso se pueda inferir ¿Cuáles serán los posibles roles del área de recursos humanos en la nueva normalidad? Pregunta, que desde ya coordinare para que entre gerentes de Talent2Win podamos sintetizar una respuesta en un próximo artículo.
En lo particular tengo claro que las empresas se han ido adaptando, primero en horarios, para continuar evolucionando en toda su estructura operativa normal. Algunas otras, que no pudieron [vi] solo reanudaron la parte operativa, que da vida a la organización, como resultado de la vacunación. Por ello el rol de atacar el entorno, no empezó al mismo tiempo y no se puede decir que hayan ocurrido las mismas actividades al interior.
Asimismo, las empresas han usado la creatividad que conocen, es decir la de una “idea nueva” es la nueva combinación de elementos viejos. Si, repito, una nueva combinación de elementos viejos y con ello han venido asignando recursos, dado que muy pocas organizaciones disponen de la capacidad de financiar Investigación y desarrollo (I+D) que signifique “el descubrimiento del nuevo elemento”. Ese que resuelva problemas.
Además, está en resaltar en la práctica, las habilidades blandas que se disponen, y que las áreas de RRHH están buscando con desespero. Ojo porque las empresas no están buscando “magísteres o doctores” para hacer investigación pura y dura. No, están buscando recurso humano con capacidad de adaptación, manejo de herramientas digitales, buena comunicación, adecuado uso del tiempo y sobretodo probada experiencia con resultados.
Por ello la creatividad más básica, esa que está “en reacomodar lo viejo” y no solo en reemplazarlo. Tienen en las áreas de Recursos Humanos dos enfoques muy claros, el enfoque estratégico y el enfoque operativo, desde la perspectiva de los procesos y desde la perspectiva de las personas. Tenemos así el experto administrativo en donde tienes que operar las funciones de recursos humanos y ayudar a administrar la empresa.
También las áreas de recursos humanos profesionales son agentes de cambio, manejan el cambio con la gente, haciendo aprendizaje con la organización. Hoy por hoy, el aprendizaje en cada una de las organizaciones es pieza clave, y por lo tanto hay que destacar la habilidad “de haber aprendido haciendo con otros” porque facilitará la empleabilidad, desde ejecutivos de alta dirección hasta la persona que cuida la puerta.
Finalmente, en las corporaciones, las áreas de RRHH son también socios estratégicos y se alinean a la estrategia del negocio, caminando de la mano con la alta dirección. De allí que aparezca siempre el “juntamos lo que tenemos y repartimos mejor las cartas”. Por ello ser de los que siempre piensa en positivo, nos hará llegar a donde otros que piensan en el mismo sentido. Sin importar si uno está en un área de la organización o en una empresa donde no se quiera estar, esa actitud, siempre llevara a donde tus ideas si pueden generar los resultados que siempre obtienen los que son creativos.
[i] Informe Técnico del Mercado Laboral en Lima Metropolitana Abril Mayo y Junio No7 Publicado en Julio 2021.
[ii] De acuerdo con tamaño de empresa en el trimestre móvil abril mayo-junio del presente año comparado con similar trimestre del año 2020, La población ocupada de empresas con 11 a 50 trabajadores se incrementó en 70,7% (149 mil 900 trabajadores); y en las empresas de 51 y más trabajadores, se incrementó en 21,6% (210 mil 100 trabajadores). En comparación con el año 2019, la población ocupada disminuyó en casi todos los tamaños de empresa, siendo más intensa la caída en las empresas de 51 y más trabajadores (22,8%). El 66,2% de la población ocupada laboró en empresas de 1 a 10 trabajadores; el 25,9% en establecimientos de 51 y más trabajadores; y el 7,9% en empresas de 11 a 50 trabajadores.
[iii] Work In Progress: Staffing Firms “The Economist” July 17th, 2021, Pag 58
[iv] Hollywood tiene muy notorias películas al respecto
[v] Por ejemplo, “la suerte de reclutadores y el precio de sus acciones: siguen de cerca los indicadores de confianza económica. Pero el resurgimiento ha sido especialmente rápido esta vez. Tras la crisis financiera de 2007-2009 se llevó Adecco y Randstad 78 años para que los ingresos vuelvan a los máximos anteriores, dice Kean Marden de Jefferies, un banco de inversión. Emparejar trabajadores con empleadores volverá a ser el negocio de moda”. The Economist July 17th 2021
[vi]Pequeñas empresas del sector servicio de alimentación y autoempleados.
Nota de redacción: Luis Zolla, a quien recomendamos leer, escribe en el blog https://projectd5.blogspot.com/
